In ontslagkwesties zonder bijzondere omstandigheden zal geen ontslagvergoeding meer worden uitgekeerd. Daarvoor in de plaats komt de transitievergoeding, die bestemd is voor (om)scholing en begeleiding van de ontslagene, zodat deze goede kansen maakt op spoedige terugkeer in een arbeidssituatie.

Deze transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Het maximum is € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000. Afwijkingen zijn alleen mogelijk als werkgever of werknemer zeer verwijtbaar zijn aan het ontslag. Nu kunnen werknemers een ontslagvergoeding ontvangen op basis van de kantonrechtersformule; globaal 1 maandsalaris per gewerkt jaar. De oude kantonrechtersformule die in veel sociaal plannen wordt toegepast (collectief ontslag) is beter dan de nieuwe kantonrechtersformule die door kantonrechters wordt gehanteerd bij individueel ontslag.

Het is wel mogelijk om in een cao of arbeidsovereenkomst op te nemen dat werknemers aanspraak hebben op een hoger bedrag, waaraan de werkgever dan contractueel verbonden is. De transitievergoeding is in dat opzicht een minimumregeling, waarvan partijen dus mogen afwijken ten gunste van de werknemers.

Vermindering kosten op transitievergoeding

De kosten voor het verbreden van de inzetbaarheid van de werknemer worden in mindering gebracht op de vergoeding (bijvoorbeeld opleidingskosten), als deze inzetbaarheidskosten voldoen aan nadere regelingen die hierover gesteld gaan worden. Kosten die gemaakt zijn rond het einde van het dienstverband worden op de transitievergoeding in mindering gebracht, als deze de transitiekosten gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid of het inkorten van de periode van werkloosheid. Het gaat hier bijvoorbeeld om outplacementkosten of het hanteren van een langere opzegtermijn als voorgeschreven.

Bedacht dient te worden dat er strikte voorwaarden gelden voor een vermindering op de transitievergoeding voor inzetbaarheids- en transitiekosten. Dat wordt geregeld in het Besluit Transitievergoeding. Verrekening wordt vermoedelijk enkel mogelijk als de werknemer voor het maken van die kosten hiermee schriftelijk instemde.

Afdwingen transitievergoeding en vervaltermijnen

Betaalt de werkgever geen transitievergoeding en/of is een medewerker het niet eens met de hoogte van een transitievergoeding, dan kan de medewerker binnen 3 maanden na het einde van het dienstverband een procedure starten bij de kantonrechter. In dat geval wordt een verzoekschrift ingediend, waarmee om betaling van de (hogere) transitievergoeding wordt gevraagd.

In veel gevallen zal een werknemer reeds binnen twee maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter. Een medewerker die is ontslagen zonder zijn instemming, zonder toestemming van het UWV of in strijd met de opzegverboden, moet binnen twee maanden een procedure starten. Dat kan bijvoorbeeld in geval van ontslag op staande voet spelen. Binnen twee maanden na het einde van het dienstverband zal de medewerker dan vernietigen van dat ontslag verzoeken. Naast veelal het primaire verzoek tot vernietiging kan subsidiaire een verzoek om de transitievergoeding en vergoeding naar billijkheid ingediend worden. Deze vordering om vergoedingen kan ook gecombineerd worden met het verzoek om een schadevergoeding wegens onregelmatig ontslag als de werkgever de opzegtermijn niet is nagekomen. Is een werknemer het niet eens met de door het UWV verleende toestemming en de daarop gebaseerde opzegging, dan kan ook binnen twee maanden om herstel van het dienstverband gevraagd worden.

Recht op transitievergoeding

De transitievergoeding moet ook worden betaald als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer geduurd heeft en op initiatief van de werknemer wordt beëindigd of niet wordt voortgezet, dus in het geval:

  • opzegging door de werknemer;
  • ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werknemer; of
  • niet voortzetting op initiatief van de werknemer van een van rechtswege geëindigde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever

Om geen transitievergoeding verschuldigd te worden dient na het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een nieuwe arbeidsovereenkomst te worden aangeboden die gelijkwaardig is aan of beter dan de voorgaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Bij gebreke van andersluidend overgangsrecht is, indien overigens aan de bovengenoemde voorwaarden is voldaan, de transitievergoeding ook verschuldigd voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die vóór 1 juli 2015 zijn aangegaan en na 1 juli 2015 eindigen.

De transitievergoeding geldt dus ook voor werknemers met een tijdelijk contract indien de arbeidsverhouding tenminste twee jaar heeft geduurd.

De transitievergoeding is niet van toepassing bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, maar te verwachten valt dat werknemers niet snel met beëindiging van de arbeidsovereenkomst zullen instemmen indien niet tenminste de transitievergoeding wordt betaald waarop zij recht zouden hebben indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever zou worden opgezegd.

De transitievergoeding is ook verschuldigd als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

De werkgever kan de werknemer een aanleiding verschaffen om de arbeidsovereenkomst zelf op te zeggen of mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door de tijdens ziekte opgebouwde en (veelal) niet opgenomen vakantiedagen niet uit te betalen. De werkgever is daartoe pas verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Door de arbeidsovereenkomst niet zelf op te zeggen en door de vakantiedagen niet al tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst uit te betalen, kan de werknemer uitbetaling van de vakantiedagen alleen afdwingen door de arbeidsovereenkomst zelf op te zeggen dan wel door mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In beide gevallen is de transitievergoeding niet verschuldigd.

Wettelijke beperkingen aantal bepaalde tijd contracten

Het is niet mogelijk om telkens weer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. Om werknemers te beschermen bepaalt de wet dat bij meerdere opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op een gegeven moment een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit gebeurt automatisch in de volgende twee gevallen: Er is een keten van meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en die keten duurt langer dan 36 maanden en er een keten is van meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en de vierde arbeidsovereenkomst wordt aangegaan.

Proeftijd

Partijen kunnen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een periode overeenkomen, waarin zij de arbeidsovereenkomst op ieder moment kunnen opzeggen. De proeftijd kan nietig zijn als bepaalde voorschriften niet in acht zijn genomen. Dan wordt er vanuit gegaan dat de arbeidsovereenkomst zonder proeftijd overeengekomen is. Het opzeggen gedurende een nietige (niet bestaande) proeftijd kan ernstige (financiële) consequenties hebben. De medewerker kan de nietigheid van het ontslag inroepen en loon vorderen, dan wel een schadevergoeding eisen wanneer het ontslag onregelmatig of kennelijk onredelijk is.

Een proeftijd kan ook overeengekomen worden in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit kan zelfs wanneer deze overeenkomst heel kort duurt (bijv. drie weken of 4 maanden). Gedurende de echte proeftijd (eerste maand) kan de arbeidsovereenkomst op ieder moment opgezegd worden. Gedurende de periode daarna moeten bepaalde voorschriften in acht genomen worden. De arbeidsovereenkomst eindigt echter doorgaans van rechtswege na de duur waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan.

Een korte arbeidsovereenkomst wordt ook wel eens arbeidsovereenkomst op proef genoemd. Dit is een ongelukkige benaming die tot verwarring en daarmee tot problemen kan leiden. Een arbeidsovereenkomst op proef is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die alleen, wanneer de proeftijd geldt (in de eerste maand) op ieder gewenst moment opgezegd kan worden. Deze arbeidsovereenkomst op proef eindigt van rechtswege.