De werkgever kan u alleen op staande voet ontslaan, als daar een dringende reden voor is. Deze reden moet onmiddellijk worden meegedeeld aan de werknemer. Er mag later geen andere reden voor ontslag worden aangegeven. Ontslag op staande voet is een opzegging wegens een dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Deze opzegging vindt plaats zonder tussenkomst van het UWV werkbedrijf of kantonrechter en zonder dat er een opzeggingstermijn in acht genomen wordt. Bij ontslag op staande voet moet er voortvarend opgetreden worden doordat opzegging wegens een dringende reden alleen kan, als na een zorgvuldig onderzoek een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is voor de werkgever. Er moet sprake zijn van gedragingen of eigenschappen van de medewerker die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijze niet verlangd kan worden dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

In veel gevallen is het raadzaam om gedurende het onderzoek de werknemer op non-actief te stellen. Dan wordt de werknemer per direct op non-actief gesteld met behoud van loon. Daarbij wordt aangegeven dat er een onderzoek plaatsvindt naar de aanwezigheid van gedragingen of eigenschappen (die eventueel een ontslag op staande voet rechtvaardigen). Door het op non-actief stellen van de medewerker ontstaat er iets meer tijd en meer vrijheid om een onderzoek uit te voeren.

Als er geen dringende reden is, dan behoort een andere beëindiging van de arbeidsovereenkomst eventueel wel tot de mogelijkheden. Het zal van veelal om persoonlijke gronden gaan en dus een ontbinding door de kantonrechter. Het UWV zal niet ingeschakeld worden, nu ontslag via het UWV alleen speelt bij bedrijfseconomische gronden en langdurige ziekt. Een serieus alternatief is veelal ook het bereiken van overeenstemming met de werknemer, in het bijzonder door een vaststellingsovereenkomst aan te gaan en daarmee de uitkeringsrechten van de werknemer veilig te stellen.

Dringende redenen kunnen zijn “daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werknemer niet gevraagd kan worden de dienstbetrekking te laten voortduren”.
Voorbeelden zijn: ernstige onbekwaamheid, de weigering te voldoen aan een redelijk bevel, fraude, diefstal en schending van de geheimhoudingsplicht.

Collectief ontslag

Tot slot gelden er andere regels voor collectief ontslag. Er is sprake van collectief ontslag indien er in een tijdsbestek van drie maanden ten minste twintig medewerkers van een afdeling of vestiging om bedrijfseconomische redenen worden ontslagen. In deze situatie moet de werkgever niet alleen UWV, maar ook de vakbonden en de ondernemingsraad inlichten. Samen met vakbonden en OR moet de werkgever onderhandelen over een sociaal plan. Dit sociaal plan voorziet in onder meer een ontslagvergoeding en ondersteuning bij het zoeken naar nieuw werk.

Ontslagrecht (vernieuwd vanaf 1-7-2015)

Vanaf 2015 is ontslagrecht veranderd. In grote lijnen komen deze veranderingen er op neer dat UWV de aangewezen instantie wordt om over bedrijfseconomische ontslagaanvragen en ontslag zieke werknemers te oordelen. De kantonrechter zal in individuele situaties (disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding) worden ingeschakeld. De oude kantonrechtersformule is vervallen als leidraad voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Deze is vanaf 1 juli 2015 vervangen door een soberdere transitievergoeding, die bedoeld is voor (om)scholing en professionele begeleiding van werk naar werk.

De werkgever heeft ter zake een ontslag c.q. beëindiging van de arbeidsovereenkomst de kezen: UWV of kantonrechter. De kantonrechter komt alleen nog in actie bij individueel ontslag of als beroep wanneer één van de partijen het oneens is met de beslissing van UWV. De UWV route moet gekozen worden bij bedrijfseconomisch ontslag en bij ontslag van zieke werknemers. De kantonrechter kan een bepaalde vergoeding toekennen als er sprake is van (ernstige) verwijtbaarheid van de werkgever.

Aanzegverplichting werkgever

De wet werk en zekerheid roept met ingang van 1 januari 2015 een aanzegverplichting voor de werkgever in het leven. De werkgever moet vanaf die datum uiterlijk een maand voor het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst én bij voorzetting, over de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

De werkgever die de aanzegverplichting schendt, moet de werknemer een vergoeding betalen. De vergoeding is gelijk aan één maandloon. De vergoeding wordt naar rato berekend als de werkgever de aanzegging wel doet, maar te laat.

De aanzegverplichting geldt niet als:

  • Het arbeidscontract voor bepaalde tijd is aangegaan voor korter dan zes maanden, en bij een project (bepaalde duur) en het arbeidscontract een uitzendovereenkomst is.
  • Als de werkgever heeft aangegeven het arbeidscontract te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven tegen welke voorwaarden, wordt het arbeidscontract geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) op de vroegere voorwaarden.

Ontslagvergunning via het UWV

De laatste jaren is het aantal werklozen enorm gestegen. Bedrijven zijn genoodzaakt werknemers te ontslaan vanwege tegenvallende bedrijfsresultaten. Het valt op dat veel bedrijven voor een ontslagprocedure bij het UWV-werkbedrijf kiezen. De reden hiervoor is dat de directeur van het UWV niet bevoegd is om een ontslagvergoeding op te leggen. Geeft de directeur van het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan moet het bedrijf de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Dit betekent dat het bedrijf alleen het loon is verschuldigd over de opzegtermijn. Een ontslagvergoeding is niet aan de orde. Een werknemer die meent dat de gevolgen van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor hem te groot zijn, kan eventueel nog overwegen een ‘kennelijk onredelijk ontslag’- procedure te starten bij de kantonrechter om een vergoeding te krijgen.