Vaak wordt er gezegd dat een concurrentiebeding door de rechter toch meestal van tafel wordt geveegd. Veel werknemers denken nogal makkelijk over een concurrentiebeding en menen – vaak ten onrechte – dat een concurrentiebeding nauwelijks tot serieuze problemen kan leiden bij een beëindiging van de arbeidsrelatie. Dit is een misverstand. Uitgangspunt, ook in het arbeidsrecht, is contractsvrijheid tussen beide partijen (werkgever en werknemer). U kunt dus in beginsel alles met elkaar overeenkomen, en beide partijen zijn daar dan in de regel ook echt aan gebonden.

Niets is minder waar. In tal van situaties komt de werknemer er bij de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst achter dat de spreekwoordelijke soep soms toch redelijk heet gegeten wordt.

Relatiebeding en concurrentiebeding Het is vaste rechtspraak dat een relatiebeding ook een concurrentiebeding is. Dat betekent dat een relatiebeding aan dezelfde wettelijke eisen moet voldoen als een concurrentiebeding.

Onredelijk bezwarend, belangenafweging

Ook is het zo dat de rechter (kantonrechter) op vordering van de werknemer (het procesinitiatief ligt dan dus bij hem of haar) een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen, en wel wanneer de belangen van de werknemer ‘onbillijk’ worden benadeeld in verhouding tot de te beschermen belangen van de werkgever.

In deze belangenafweging worden tal van zaken meegenomen; hoe lang is de werknemer in dienst geweest, in welke functie, heeft de werkgever in de werknemer (diens kennis/vaardigheden) in belangrijke mate geïnvesteerd, heeft de werknemer toegang tot of kennis van gevoelige informatie (procedés, strategieën, klantenbestanden etc.) en kan hij/zij daar daadwerkelijk iets (schadelijks) mee, welke functie gaat de werknemer bij zijn of haar nieuwe werkgever bekleden en bij wat voor soort bedrijf (is het wel een concurrent), kan de werknemer een aanzienlijke positieverbetering krijgen, hoe lang duurt het verbod en hoe ver rijkt dit verbod geografisch etc.. Ook kan meespelen dat de werknemer binnen het (oude) bedrijf in functie aanzienlijk is opgeklommen en het beding hem of haar daardoor meer beperkt dan dat dat bij aanvang het geval was. En ook het grondrecht van vrije arbeidskeuze speelt hier op de achtergrond; de werknemer mag niet feitelijk brodeloos worden gemaakt.

Ook de wijze waarop (en op wiens initiatief) de arbeidsovereenkomst is geëindigd kan een rol spelen. Was een ontslag bijvoorbeeld schadeplichtig (bijvoorbeeld een onterecht ontslag op staande voet), dan kan de werkgever geen rechten meer ontlenen aan het concurrentiebeding.

Vooruitlopend op de uitspraak van de rechter in zo’n procedure (bodemprocedure), kan de werknemer (bijvoorbeeld als hij of zij snel aan de slag wil) in kortgeding schorsing van het concurrentiebeding verlangen.

Eis werkgever: nakoming, boete, schadevergoeding

De werkgever kan twee dingen doen wanneer een voormalig werknemer zijn of haar concurrentiebeding schendt of dreigt te schenden: 1.) nakoming vorderen van het beding, dat wil zeggen een gebod vorderen om de huidige (verboden) werkzaamheden te staken (al dan niet op straffe van een dwangsom), en 2.) het (al dan niet gelijktijdig) vorderen van een verbeurde boete of schadevergoeding als de werkgever daadwerkelijk schade lijdt door het door de werknemer overtreden van het concurrentiebeding.

Let op: een boete moet enerzijds wel zijn overeengekomen (vaak wordt dit nagelaten in de arbeidsovereenkomst), én een boete kan worden gematigd door de rechter. Een beding in de arbeidsovereenkomst dat stelt dat de boete niet kan worden gematigd is niet alleen nietig, maar wordt wettelijk bestraft met nietigheid van het héle boetebeding!

Let op: het komt nog steeds voor dat in een boetebeding is opgenomen dat de werkgever betaling van een boete mag vorderen naast een schadevergoeding dus én, én. Wettelijk is het echter het één, of het ander. Een beding wat hiermee in strijd is, is eveneens nietig. Wel toegestaan is om op te nemen dat de werkgever het recht voorbehoudt om in plaats van de boete de daadwerkelijke schade te verhalen op de werknemer.

Tegeneis werknemer: schorsing, vernietiging, vergoeding

De werknemer kan zoals hiervoor opgemerkt (geheel of gedeeltelijk) vernietiging van zijn of haar concurrentiebeding vorderen, en vooruitlopend daarop schorsing (tijdelijke buitenwerkingstelling) in afwachting van een bodemprocedure. Óók kan de werknemer er voor kiezen om de rechter (kantonrechter) te verzoeken een vergoeding te vast te stellen die de werkgever aan hem of haar moet betalen gedurende de tijd dat hij of zij aan het concurrentiebeding gebonden blijft. Dit is dus een soort compromis en ziet toe op een situatie dat er enerzijds ‘grote en redelijke belangen’ van de werkgever zijn en dienen te worden gerespecteerd, maar anderzijds de werknemer (in de ogen van de rechter) door handhaving van het concurrentiebeding ‘ernstig nadeel’ ondervindt. Bijvoorbeeld wanneer het concurrentiebeding de werknemer ertoe dwingt om met een minder goed betaalde baan genoegen te nemen.

Tot zover in een notendop het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Elke zaak is anders en hangt samen met alle feiten en omstandigheden van het geval. Zeker als het op een belangenafweging aankomt. Bij twijfel of vragen over het concurrentiebeding helpen wij u graag op de goede weg, u weet ons wel te vinden.

(Gedeeltelijke) vernietiging van het concurrentiebeding door de rechter

Werkgevers en werknemers denken vaak al snel dat een concurrentiebeding in een gerechtelijke procedure niet overeind blijft. Maar ook bij een concurrentiebeding geldt als uitgangspunt: Afspraak is afspraak. Desalniettemin kan de rechter onder omstandigheden het concurrentiebeding (gedeeltelijk) vernietigen. De rechter doet dat als de werknemer in verhouding tot de belangen van de werkgever door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld. De rechter kan in dergelijke situaties het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen.

De rechter beperkt de tijdsduur van het beding (bijvoorbeeld geen twee maar één jaar) of beperkt de werking van het beding tot een specifiek product of tot specifieke werkzaamheden; de rechter beperkt het geografische bereik van het beding (bijvoorbeeld niet heel Nederland maar alleen een bepaalde stad of regio); de rechter brengt het concurrentiebeding terug tot een relatiebeding c.q. het verbod om klanten van de ex-werkgever te benaderen of te bedienen.

Vergoeding van schade en boete bij niet-nakoming

Als de werknemer een (geldig) concurrentiebeding overtreedt, kan de ex-werkgever de schade die hij daardoor lijdt op de werknemer verhalen. Deze schade is meestal niet makkelijk vast te stellen. Daarom wordt aan een concurrentiebeding meestal een boeteclausule verbonden. De werknemer die het concurrentiebeding overtreedt, verbeurt dan de contractuele boetes zonder dat de ex-werkgever de schade hoeft te bewijzen.

De rechter kan de contractuele boete matigen, maar werknemers moeten zich realiseren dat een rechter niet (snel) tot nihil zal matigen. Anders gezegd: Als er een geldig concurrentiebeding is dat door de rechter niet (gedeeltelijk) wordt vernietigd, dan kan de werknemer bij overtreding tegen stevige boetes aanlopen.

Het is daarom verstandig om voor de aanvang van de concurrerende werkzaamheden met de ex-werkgever in overleg te treden over het concurrentiebeding en het bereik daarvan. Zeker ook vanwege het feit dat het moeilijk is om te voorspellen of een rechter bereid zal zijn het concurrentiebeding te vernietigen.

Werkgever moet werknemer financieel compenseren

De verplichting van de werkgever om na afloop van de arbeidsovereenkomst een vergoeding aan de werknemer te betalen is veruit de belangrijkste wijziging ten opzichte van de huidige praktijk. De wetgever is van mening dat de werknemer met een concurrentiebeding belemmerd wordt in zijn mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Ter compensatie hiervoor zal de werkgever hem financieel moeten compenseren.

Bij nieuwe arbeidscontracten zal de werkgever met de werknemer overeenstemming moeten bereiken over de hoogte van deze ‘billijke vergoeding’. Maar wat is nu een redelijke vergoeding? In de wandelgangen wordt gesproken over een (maandelijks uit te keren) vergoeding van 25 – 75 % van het laatstgenoten maandsalaris gedurende de periode dat het concurrentiebeding geldt. Uiteindelijk zal dit een onderhandelingspunt worden bij de indiensttreding van de werknemer. Voor veel werknemers zal dit – onder de huidige marktomstandigheden – betekenen dat zij zich zullen moeten neerleggen bij een voorstel van de werkgever.

Concurrentiebeding in tijdelijk contract

Een concurrentiebeding kan vanaf 1 januari 2015 in beginsel alleen nog maar worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan vanaf 1 januari 2015 alleen nog een concurrentiebeding opgenomen worden als uit de bij het concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De noodzaak van het concurrentiebeding vanwege dit belang moet niet alleen bestaan op het moment van het aangaan van het concurrentiebeding, maar ook op het moment dat de werkgever zich op het concurrentiebeding beroept.

Wat er precies onder zwaarwegende bedrijfsbelang moet worden verstaan, zal duidelijk moeten worden uit de nog te ontwikkelen rechtspraak. Vermoedelijk kan gedacht worden aan de situatie dat de werknemer in de uitoefening van zijn functie kennis neemt van belangrijke strategische en/of beleidsmatige informatie van de onderneming, die de onderneming zou kunnen schaden indien de

Ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding

Een geldig concurrentiebeding kan door een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding zijn werking geheel of gedeeltelijk verliezen. Hiervan zal echter niet snel sprake zijn. Dit is alleen het geval als het concurrentiebeding door de wijziging in de arbeidsverhouding aanmerkelijk zwaarder op de werknemer is gaan drukken. En dit is niet het geval bij bijvoorbeeld een normaal carrièreverloop. Als de werknemer in de loop van de jaren promoties maakt die redelijkerwijs voorzienbaar waren bij het aangaan van het concurrentiebeding, dan blijft het beding dus geldig.

De vergoeding voor de werknemer voor de duur van het concurrentiebeding

Als de rechter het concurrentiebeding (gedeeltelijk) intact laat, kan hij de werknemer voor de duur van het beding een vergoeding toekennen. Dit mag de rechter echter alleen doen als het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert in zijn arbeidsmogelijkheden. In de praktijk komt het niet vaak voor dat een rechter een dergelijke vergoeding toekent. Er is ook weinig rechtspraak.