Een werkgever heeft in principe de mogelijkheid om geen gebruik te maken van de diensten van een werknemer. Hiervoor is geen juridische term in de wet te vinden en tussen op non-actiefstelling, schorsing en vrijstelling van arbeid bestaat juridisch geen verschil. Een werkgever die geen gebruik maakt van de diensten van een werknemer moet aan zijn verplichtingen zoals betaling van salaris blijven voldoen.
Een werkgever moet wel goede redenen hebben om een werknemer op non-actief te stellen. Als redenen om tot op non- actiefstelling over te gaan kunnen bijvoorbeeld het gedrag van de werknemer of omstandigheden binnen de organisatie van de werkgever als het ontbreken van opdrachten/werk of reorganisatie dienen. De geschorste werknemer kan middels een voorlopige voorziening (= kort geding) wedertewerkstelling vorderen.
Houden van een onderzoek. Alvorens een werkgever een gegronde reden tot het niet tewerkstellen kan aannemen zal het veelal nodig zijn dat hij een onderzoek instelt. Dit onderzoek naar de gegronde reden kan voor wat betreft de duur en zorgvuldigheid verschillen afhankelijk van de ernst van de situatie. Tijdens het onderzoek kan de medewerker mogelijk op non-actief gesteld worden. Dit kan wanneer gedurende het onderzoek, het verrichten van (tijdelijke andere) arbeid niet mogelijk is of niet verantwoord is. Deze reden wordt gebruikt als gegronde reden voor het niet tewerkstellen van de medewerker. Dit wordt aan de medewerker kenbaar gemaakt waarbij wordt vermeld welk onderwerp er onderzocht wordt.
Diverse punten die onderzocht worden. Tijdens het onderzoek moet de werkgever informatie verzamelen en op waarheid beoordelen. Hij moet tevens met de medewerker(s) in overleg treden om de zienswijze van de medewerker(s) te vernemen. Datgene wat onderzocht moet worden verschilt natuurlijk per onderwerp, wat voor de volgende onderwerpen wordt behandeld.
Het ontbreken van werk als grond voor non-activiteit
Dan zal er onderzocht worden wat voor andere passende arbeid er voorhanden is, of dit een oplossing kan bieden en of de werkgever en de medewerker(s) tot die verandering gehouden zijn. Een nadere toelichting wordt gegeven over verandering en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat er geen andere passende arbeid is en dat hij deze in redelijkheid niet kan creëren.
Verstoorde arbeidsrelatie als grond voor non-activiteit
Het onderzoek zal zich richten op de mate waarin de arbeidsrelatie verstoord is, hoe dit is ontstaan en of het mogelijk is dat de arbeidsrelatie in voldoende mate herstelt. Is die mogelijkheid er, dan zal die weg bewandeld moeten worden. Als dit niet mogelijk is of redelijkerwijze niet gevergd kan worden, dan zal de werkgever moeten onderzoeken hoe hij het arbeidscontract beëindigt.
Ernstig verwijtbaar gedrag als grond voor schorsing (non-activiteit). Het gaat dan om schorsing in plaats van non-activiteit, omdat de eer en goede naam van de medewerker in het geding zijn. Voor schorsing dient de werkgever gegronde redenen te hebben, die bijvoorbeeld gelegen zijn in voldoende ernstig wangedrag. Van de werkgever mag verlangd worden dat hij een eventuele misdraging zorgvuldig onderzoekt, waarbij hij rekening dient te houden met de omstandigheden van het geval.
